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Warum wird BGM immer wichtiger?

Seit 2018 ist die internationale Norm für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit DIN ISO 45001 auf dem Markt. Mit ihrer Veröffentlichung rücken ein systematisches Risikomanagement sowie Aspekte der psychischen und physischen Gefährdungen stärker in den Fokus, als dies bei ihrer Vorgängerversion BS OHSAS 18001 der Fall war. Damit stellt sich die Frage, ob die Spezifikation DIN SPEC 91020 für den Aufbau eines nachhaltigen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) künftig hinfällig wird. Die Antwort lautet: Nein, wird sie nicht! Im Gegenteil: Wie wichtig ein systematisches, gut strukturiertes BGM heute ist, wird im folgenden Beitrag deutlich.
© iStock Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mitarbeitergesundheit als strategischer Erfolgsfaktor

Ganz gleich, wie groß oder klein ein Unternehmen ist: Unabhängig von der Verantwortung, die es gegenüber den Mitarbeitern hat, ist deren psychische und physische Gesundheit vor allem betriebswirtschaftliche Notwendigkeit und die Basis des Geschäftserfolges. Gesundheit und Zufriedenheit im Berufsalltag tragen nachweislich zu weniger krankheitsbedingten Fehlzeiten und einer höheren Leistungsfähigkeit bei. Es liegt also auf der Hand, warum BGM für jedes Unternehmen wichtig ist.

Was umfasst ein Betriebliches Gesundheitsmanagement?

Die DIN-Spezifikation DIN SPEC 91020 beschreibt das BGM als eine „systematische und nachhaltige Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten“. Damit wird deutlich: Es geht sowohl um die Rahmenbedingungen als auch um ein gesundheitsförderndes Verhalten der Beschäftigten.

Ein BGM ist ein strukturierter Prozess, der Maßnahmen zu einem ganzheitlichen System zusammenfügt. Statt an einzelnen Stellschrauben zu drehen, geht es bei einem ganzheitlichen BGM um einen strategischen Ansatz, der psychische, physische und soziale Komponenten einbezieht und alle Beschäftigten im Unternehmen, z.B. auch Leiharbeiter, ins Boot holt. Gerade im Ansatz einer systematischen und nachhaltigen Vorgehensweise verdeutlicht sich der Unterschied zur betrieblichen Gesundheitsförderung, die auch punktuelle und zeitlich befristete Maßnahmen enthalten kann.

Wann ist BGM erfolgreich?

Die in der Spezifikation enthaltenen Anforderungen sind grundsätzlich für Organisationen aller Größen und Branchen geeignet. Jedes Unternehmen, das ein BGM einführen oder die vorhandene Gesundheitsförderung zu einem BGM weiterentwickeln möchte, muss wie folgt vorgehen:

  • den eigenen Bedarf prüfen
  • mögliche Risiken betrachten
  • daraus resultierende betriebliche Gesundheitsziele (BGM-Ziele) ableiten
  • Maßnahmen festlegen
  • Ergebnisse auf Wirksamkeit und Zielerreichung hin überprüfen
  • fortlaufende Verbesserung einleiten

Einzelmaßnahmen zur Mitarbeitergesundheit sind ohne vorherige Bedarfsanalyse und die nachfolgende Evaluation nicht nachhaltig.

Gesundheit im Betrieb – die Zielpyramide

BGM-Ziele sind oft aus den allgemeinen Unternehmenszielen abgeleitet bzw. aus den Unternehmensstrategien abgeleitete Maßnahmen, die dazu beitragen, die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen. Die Grafik zeigt den Aufbau der BGM-Zielpyramide.

BGM und Unternehmenskultur

Mit Blick auf die Beschleunigung der Arbeitswelt, die zunehmende Digitalisierung und den Fachkräftemangel sprechen wir derzeit von einem kompletten Wandel der Unternehmenskulturen – mit neuen Methoden, Handlungsinstrumenten und weitreichenden Vernetzungen in alle Richtungen. Manche Unternehmenskultur ist noch weit davon entfernt, was heute notwendig zu sein scheint. Das bedeutet, dass sich vor allem in der Unternehmensführung etwas bewegen muss, um genau diese neue Kultur entstehen zu lassen. Das Schlagwort dazu lautet heute: Digital Leadership. Die Aufgabe: Die digitale Zukunft von Unternehmen so zu gestalten, dass Mitarbeiter individueller und flexibler mit Arbeit und Privatem umgehen können.

BGM und Führung

Ein wesentliches Element für den Erfolg eines BGM sind die Führungskräfte. DIN SPEC 91020 formuliert die Anforderungen an das Führungsverhalten in Kapitel 5. So soll etwa die Organisation durch ihre Werte, ihr Leitbild und ihre Führungsgrundsätze sicherstellen, dass der Beitrag jedes Mitgliedes zum Erfolg des Unternehmens „wertgeschätzt“ wird. Wer Normen kennt, weiß, dass dieses Wort im Normenjargon sonst nicht verwendet wird. Die BGM-Norm ist die einzige Norm, die die „Wertschätzung“ gezielt im Zusammenhang mit Führung einsetzt.

Wertschätzung steht in diesem Kontext für das ehrliche Interesse der Unternehmensführung an der Gesundheit der Mitarbeiter. Es verdeutlicht, dass die Leitungskräfte davon überzeugt sind, dass BGM wichtig ist. Es ist nicht nur ein Mittel zum Zweck, sondern eine neue Form von Leadership, die eine neue Arbeitsweise mit sich bringt. Und: Diese endet nicht am Arbeitsplatz, sondern geht weit darüber hinaus bis ins Privatleben. Diese Führungskräfte beobachten den sie umgebenden Kontext im Sinne der internen und externen Themen und leiten daraus Leistungsmöglichkeiten für künftige Anforderungen ab.

„Wertschätzung ist mehr als Lob und Anerkennung – es ist eine Einstellung, die immer auch den Menschen sieht und nicht nur dessen Ertrag.“

Wertschätzung ist ein zentrales Bedürfnis der Menschen – im Berufsleben genauso wie im Privatleben. Wir wollen mit dem, was wir sind, was wir machen und geleistet haben, gesehen und anerkannt – eben wertgeschätzt – werden. Richtig angewendet, setzt Wertschätzung enorme Kräfte frei und wirkt motivierend. Achtlos verschleudertes Lob nach dem Gießkannenprinzip bewirkt das genaue Gegenteil: Der Betroffene spürt die Absicht dahinter und ist verstimmt.

DIN SPEC 91020 bietet die Basis für ein Commitment der Unternehmensleitung, ein entsprechendes Bewusstsein bei allen Beteiligten zu schaffen: Kein Mitarbeiter und keine Aufgabe ist irrelevant.

Gesundheit als Managementaufgabe

Ebenso wird in der BGM-Norm unter Kapitel 6 „Planung“ die Balance von Produktivitätszuwachs und Wettbewerbsvorteil im Einklang mit dem Wohlbefinden und nachhaltiger Gesundheit der Beschäftigten als höchstes Gut einer Organisation dargestellt.

Tatsache ist, das Modell der Work-Life-Balance hat ausgedient. In einer Zeit, in der wir digital immer mehr vernetzt sind, verschwimmt die Linie zwischen Berufs- und Privatleben. Je angestrengter wir versuchen, diese beiden Komponenten zu trennen, desto mehr konkurrieren sie zueinander. Kann man noch von einer Work-Life-Balance sprechen, wenn private Social Media Kanäle im Büro genutzt oder Zuhause berufliche E-Mails gelesen werden? Im Homeoffice arbeitet oder die ganze Woche auf Dienstreise im Hotel verbringt?

Wenn wir Balance mit Gleichgewicht assoziieren und beiden Teilen die gleiche Gewichtigkeit zuschreiben, müssen wir uns die Frage stellen, ob nicht eine Integration beider Teile zu mehr Ausgeglichenheit führen würde. Wir möchten unseren privaten Verpflichtungen nachkommen, aber auch beruflich up to date sein. Eine Ausbalancierung erfordert Prioritätensetzung, die nicht immer möglich ist. Daher hat sich ein neuer Begriff manifestiert: die Work-Life-Integration.

BGM der Zukunft

Die Zukunft der Work-Life-Integration liegt im Zusammentreffen mit dem digitalen Zeitalter und den Anforderungen an die Mobilität. Je digitaler Unternehmen werden, desto flexibler stellen wir uns zukünftige Arbeitsschritte und Prozesse vor. Hier besteht die entscheidende Verbindung zur Work-Life-Integration. Es wird künftig von Mitarbeitern erwartet, mit digitalen Innovationen am Arbeitsplatz Schritt zu halten und zielgerichtet zu arbeiten. Andererseits wird es aber auch zum Alltag gehören, Meetings von Zuhause aus abzuhalten oder privaten Verpflichtungen in der Arbeitszeit nachzukommen und digital mit dem Arbeitsplatz vernetzt zu sein. Die Zukunft von Unternehmen und Mitarbeitern wird dadurch individueller und flexibler.

Doch wo Licht ist, ist auch Schatten. Organisationen müssen flexibel auf den Fachkräftemangel reagieren und bewusster einkalkulieren, dass sich qualifizierte Mitarbeiter nicht immer vor der Haustür befinden. Wie hoch dürfen Ansprüche an die Verfügbarkeit von Personalressourcen sein? Wie gehen wir künftig mit Geschäftsreisen oder mit Mitarbeitern auf Baustellen um, die tagelang in Hotelzimmern leben? Grenzen zwischen Privat und Beruf verschwimmen. Die Folge sind Ausnahmesituationen, die nichts mit den normalen Lebensgewohnheiten zu tun haben und nicht immer das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit fördern.

Warum ist ein BGM wichtig?

Hohe Marktdynamik und die Zunahme disruptiver, die Marktstruktur verändernder Innovationen zwingen Führungskräfte zu flexiblem und immer schnellerem (Re-)Agieren. Wer weiterhin im Zeitalter der Digitalisierung am Markt erfolgreich bestehen möchte, muss agil und flexibel auf die Veränderungen vorbereitet sein. Oder besser: diese selbst vorantreiben. Dies erfordert ein Umdenken aller Beschäftigten eines Unternehmens bis hin zu einer neuen Arbeitsweise.

Gefragt ist eine Einstellung, die zwei bisher getrennte Lebensbereiche Beruf und Privatleben mehr zusammenfügt und integriert. Dies ist aber nur im Einklang mit Wohlbefinden und nachhaltiger Gesundheit aller Beschäftigten möglich. Denn die Gesundheit endet eben nicht beim Verlassen des bereitgestellten, sicheren und gesundheitsgerechten Arbeitsplatzes.

Dieser Start in eine neue Work-Life-Quality-Ära hat bereits begonnen und spiegelt sich in den Anforderungen der DIN SPEC 91020 wörtlich wieder. Nur diese Spezifikation lässt dem Thema die entsprechende Wertschätzung zukommen.

Wie lässt sich ein BGM in ein bestehendes Managementsystem integrieren?

Die Spezifikation beruht auf der sogenannten High Level Structure (HLS), der Grundstruktur moderner Managementsysteme. Zudem finden sich an zahlreichen Stellen der DIN SPEC 91020 Analogien zu ISO 9001. Dies erleichtert vor allem Unternehmen mit einem Qualitätsmanagementsystem den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems. Die Anforderungen von DIN SPEC 91020 sind in ein bestehendes Managementsystem integrierbar.

Bei der „DIN SPEC 91020 – Betriebliches Gesundheitsmanagement“ handelt es sich ebenfalls um ein zertifizierbares Managementsystem. Mit dem akkreditierten DQS-Zertifikat erhält Ihr Unternehmen den Nachweis einer erfolgreichen Implementierung und Umsetzung des BGM.

DIN SPEC 91020 vs. ISO 45001

DIN SPEC 91020 stellt die Mitarbeiter der Organisation und deren Verhaltensänderung in den Mittelpunkt. Ziel ist es, ein Umdenken aller herbeizuführen. Ein generelles Umdenken endet nicht beim Verlassen des Arbeitsplatzes. Daher geht diese Norm weit über den Arbeitsplatz hinaus. Denn nur wer seine Einstellung und sein Verhalten zum gesunden Leben hin verändert, hat berufliche Vorteile und ein größeres Wohlbefinden.

ISO 45001 hingegen beschränkt sich deutlich auf den Arbeitsplatz. Die Intention ist die Bereitstellung von sicheren und gesundheitsgerechten Arbeitsplätzen, indem arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen vermieden werden und ihre SGA-Leistung verbessert wird. Natürlich wird auch in der neuen Norm für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in verschiedenen Unterkapiteln der notwendige Kulturwandel gefordert. Auch hier müssen interne und externe Themen im Kontext der Organisation gesehen werden. Im Vordergrund steht allerdings die Arbeitsplatzgestaltung und Leistungsverbesserung.

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